据报道，常州大学近期推行“低职高聘”人事制度改革，在青年教师岗位聘任中，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬的考核和分配制度，让青年教师感觉自己“坐了一回火箭”，收入大幅提高的同时，教学科研积极性也明显提高。（10月12日中国新闻网）

　　大学本是探求真理、研究高深学问的地方，本该“能者上，庸者下”，如果成了一个利益交换的“名利场”，将绩效考评无不与职称“挂钩”，必然形成实用主义的功利导向。尤其是在定岗定编的人事管理体制下，教师职称评定几乎成了终身制，只要不犯严重错误，很难能“下”来。这导致了大批青年教师即使才华横溢，也不得不硬着头皮拼学历、熬资历。

　　此次常州大学实施的“低职高聘”人事制度改革，正是找到了一个突破口。按照常州大学浦玉忠校长的话即是，“在不打破绩效工资体系的前提下，灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资，鼓励一部分想干事并且能干成事的青年教师脱颖而出”。“低职高聘”的意义首要在于打破了既往的“唯学历”、“唯资历”任人的标准，给那些想干事、能干事的青年教师提供了发挥才智的舞台，调动了他们的教学、科研积极性，在物质待遇上也得到了保障。

　　长期以来，大学青年教师职称评定难成为了高校的一块心病，乃至影响到了大学的正常发展。据媒体报道，在大学青年教师职称评选难的重重压力之下，学术生态随之发生了变化，逐渐形成了教师职称晋升某些“潜规则”，导致了许多青年教师顾不上好好授课、顾不上安心培养学生、顾不上潜心研究学术，整日处于围绕职称指挥棒转的非正常状态。

　　造成这一问题的根源，就在于大学长期以来僵化的人事管理制度。目前，公立大学主要依靠政府财政拨款运作，政府给每所公立大学都有一段时间固定的人员编制总额。比如，北京市人事局2005年5月31日印发的《北京市高等学校教师职务岗位结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》就明确规定，“以培养研究生、本科生和培训师资任务为主，较多承担国家级科研项目，建有博士后流动站，已建成一批先进的科研基地的学校，其教师高级职务占教师定编总数的50— 60%，教授与副教授之比为1：2。”

　　更要紧的是，在人数限制和比例控制的前提下，任人“唯学历”、“唯资历”，“能上不能下”似乎成了心照不宣的“潜规则”，在这种规则下，青年教师鲜有机会，很容易导致有才华的青年教师流失，而评上者也很容易由于没有“下来”的危机感而处于混日子状态，长此以往，伤害的必将是整个高等教育。

　　由此我们期待，常州大学“低职高聘”的制度创新能推而广之，真正成为搅动高校编制和用人制度改革的“鲶鱼”，使大学回归到探求真理、研究高深学问的原点。